A. Optimaal personeelsbestand

De gemeente Lingewaard ontwikkelt zich tot een inwonergerichte, veerkrachtige en daadkrachtige organisatie. Inwoners staan centraal en bepalen zelf wat zij belangrijk vinden en hoe zaken moeten worden aangepakt. We betrekken inwoners bij de uitvoering van beleid. Het HRM-beleid ondersteunt deze ontwikkeling. Het HRM-beleid richt zich op het vinden en binden van gemotiveerde medewerkers die goed toegerust zijn voor hun werk en zich blijven ontwikkelen. Houding en gedrag vinden we daarbij heel belangrijk.

Duurzame inzetbaarheid en verjonging vinden we belangrijk
Met het GO hebben we de invoering van het generatiepact per 1-1-2017 voorbereid. Daarmee bieden we jonge mensen kansen op werk bij de gemeente en stellen we oudere medewerkers in staat hun loopbaan gezond af te ronden,. We zijn erin geslaagd de regeling binnen het bestaande budget uit te voeren. Het generatiepact gaat in per 1-1-2017 en staat open voor medewerkers die in 2017 62 jaar en ouder zijn of worden. Gekozen is voor de 80/90/100 variant. Dat wil zeggen, deelnemers gaan 20% minder uren werken, ontvangen 10% minder brutosalaris en de pensioenopbouw blijft 100%. De invoering wordt beschouwd als pilot. In 2017 vindt een evaluatie plaats. De medewerkers die in aanmerking komen voor deelname, zijn hiervoor benaderd.

Om jonge mensen te introduceren in het gemeentelijke werk, hebben we het initiatief genomen om samen met andere gemeenten in de regio trainees te gaan opleiden. Begin 2017 starten elf trainees met hun tweejarig traject. Twee trainees starten in Lingewaard.

We willen kansen bieden aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We inventariseerden het aantal banen dat we in 2017 moeten realiseren volgens de banenafspraak (6,8 banen van 25,5 uur per week) en vergeleken dat met het aantal reeds gerealiseerde banen (4,7 banen). We troffen voorbereidingen om minimaal de resterende 2,1 banen in 2017 te creëren.

Het ziekteverzuim is in de loop van 2016 gedaald
Het ziekteverzuim daalde van 5,78% in januari (exclusief vangnet) tot 5,00% in de maand december. Het jaargemiddelde lag op 4,92%. Het streefcijfer van 4,5% is niet behaald. Op grond van het benchmarkonderzoek van 2015 besloten we in de begroting 2016 middelen vrij te maken voor de vervanging bij (langdurig) verzuim. Op die manier zou het hoge verzuim niet extra belastend werken voor andere medewerkers. Die aanpak heeft gewerkt. In oktober 2016 hebben de teammanagers deelgenomen aan een trainingsdag over het voeren van verzuimgesprekken.

We actualiseerden de arbeidsvoorwaarden
In 2016 zijn alle lokale arbeidsvoorwaardelijke regelingen geactualiseerd, gemoderniseerd en gestandaardiseerd. Om de regelingen goed te ontsluiten voor medewerkers, zijn ze integraal gepubliceerd in het HRM kennissysteem RAP.

Voorbereidingen werden getroffen voor invoering van het Individueel Keuze Budget op 1-1-2017. Het keuzeproces van medewerkers is volledig gedigitaliseerd en direct gekoppeld aan de salarisverwerking. In twee goed bezochte voorlichtingsbijeenkomsten zijn de medewerkers geïnformeerd.

In het kader van professionalisering waren veel medewerkers in het verslagjaar actief in scholing, training, e-learning of congresbezoek. Het totale budget voor opleidingen was niet toereikend en werd overschreden. Voor een deel werden deze scholingsactiviteiten buiten de deur gevolgd, maar over onderwerpen als inwonersinitiatieven, helder en strategisch adviseren en houding en gedrag werd in company scholing georganiseerd.

Onderwerp

Werkelijk 2014

Werkelijk 2015

Begroting 2016

Werkelijk 2016

Personeelsbezetting (vaste schil) (fte)

214,33

227,20

261,46

* 241,60

Totale loonsom (x € 1.000)

16.263

18.446

19.348

** 19.343

Inhuurpercentage

9,3%

14,4%

10,0%

*** 7,8%

Gemiddeld aantal personeelsleden (vaste schil) per 1.000 inwoners

4,8

5,0

5,7

* 5,2

Gemiddelde diensttijd

14,6

14,2

-

14,0

Gemiddelde leeftijd

48,9

49,3

-

49,8

Ziekteverzuimpercentage

5,92%

7,82%

4,5%

4,92%

Instroom (aantal medewerkers)

6

23

-

27

Uitstroom (aantal medewerkers)

4

8

-

11

Opleidingsbudget (x € 1.000)

340.000

346.000

342.000

371.000

* De toename van het aantal fte in de vaste schil blijft achter bij de toename van de totale loonsom. Omdat alle gemeenten eigenrisicodrager zijn voor de WW, wordt er bij nieuwe aanstellingen vaak voor gekozen de medewerker eerst tijdelijk via een payrollbedrijf aan te stellen. Bij goed functioneren volgt dan een reguliere aanstelling en gaat de medewerker behoren tot de vaste schil. De na de vaststelling van de begroting 2016 toegekende 10,05 fte extra formatie voor het sociaal domein volledig ingevuld, grotendeels binnen de vaste schil.

** Dit betreft alle loonkosten, inclusief inhuur en payroll, maar exclusief de loonsom voor gemeenteraad, het college, voormalig wethouders en ambtenaren burgerlijke stand.

***  Dit betreft de inhuur exclusief payroll.